Il valore della Scelta

di ROBERTO RASIA DAL POLO

Molto spesso mi viene chiesto quale sia il segreto per creare motivazione fra i propri collaboratori o dipendenti, e sempre rispondo che non è possibile.
Tecnicamente, almeno, creare da zero la motivazione in una risorsa umana non solo è un processo che necessita una pazienza infinita e non trova grandi riscontri nel mondo aziendale, ma risulta anche una pratica terribilmente dispendiosa in termini di tempo e risorse finanziarie.
Eppure, esistono corsi per motivare i propri uomini, outdoor in barca a vela o esperienze di orientamento in mezzo ai boschi, molto frequentati.
Sì, certo, ma con quali risultati?
Non credo di essere mai stato un pessimista, eppure sono convinto davvero che la motivazione non si crei.
Si può, semmai, nella migliore delle ipotesi, incrementare, alimentare, mantenere. Ma creare da zero no.
Come ci si comporta, allora, in tutti quei casi (davvero numerosi!) in cui un titolare di un negozio si rende conto di avere nelle proprie fila una risorsa umana demotivata? A mio modesto avviso, il problema va risolto alla radice ovvero durante la selezione iniziale.
Molto spesso ci si trova di fronte a gruppi di lavoro che si sono formati nel tempo con logiche davvero strane, centri di potere all’interno di attività commerciali che remano contro l’obiettivo stesso del business. Investire tempo e denaro per risolvere una situazione complessa come questa non ha alcun senso. Tuttavia, so che alcuni di voi si sono trovati di fronte a situazioni simili poiché formatesi in vecchie gestioni o durante il management di altri titolari.
Fermiamoci un attimo: se ci pensiamo bene, qualunque siano le risorse che fanno parte del nostro negozio, esse sono frutto di una selezione, volontaria o involontaria, fatta da noi.
Alcuni mi confessano che hanno assunto una o più persone in modo molto rapido, in momenti storici in cui il lavoro esplodeva e non si aveva il tempo neanche di riflettere. Capisco e conosco quella situazione, ma so anche che proprio un errore come quello è spesso alla base di frustrazioni future ed errori di gestione che possono costare molto caro.
La selezione del personale dovrebbe essere presa molto sul serio anche nel mondo delle attività commerciali.
Bisognerebbe dedicare a questa attività molto più tempo di quanto non si faccia, studiare e analizzare nel profondo i candidati, lasciar perdere un po’ di più i loro curricula e trascorrere più tempo in loro compagnia. Ogni volta che per fare un’attività in cui non è richiesto uno studio particolare viene richiesta la laurea nella selezione a me viene da ridere. Come se nel vasto mondo dei laureati non esistessero i cretini.
Quelli, purtroppo, sono ovunque.
Per capire se una persona è motivata bisogna farla parlare e tanto.
Bisogna ascoltarla con attenzione, dedicandosi a ciò che ci dice e provando a metterla in difficoltà non per vagliare la sua eventuale preparazione su qualcosa di nozionistico. Lo abbiamo capito o no che fra Google e Wikipedia ormai con un click del telefono tutti possono conquistare nozioni più o meno corrette?
Occhio alle fonti, però, perché il web è ricco di fake news, come sapete.
Se vogliamo arricchire il nostro negozio di una persona che porti valore aggiunto, dobbiamo scovare chi tra i candidati ha più fame. Questa è la caratteristica principale, a cui poi devono seguire la personalità, l’educazione di base, la costanza, la creatività e, perché no, la simpatia. Tutte caratteristiche che in un curriculum è davvero difficile (ma non impossibile) scovare. Ecco perché vi dicevo che ci vuole tempo da dedicare a quella ricerca e a ogni singolo candidato.
Se qualcuno di voi ha appena pensato “Eh, ma io il tempo non ce l’ho”, allora lasci perdere. Perché sta correndo il reale rischio di scegliere la persona sbagliata, che inserirà nel proprio negozio per anni o anche decenni. Le nostre attività sono fatte di persone, non di occhiali, di lenti a contatto o di soluzioni tecniche.
Quelle ce le hanno tutti e sul web c’è quasi tutto. Le persone invece fanno la differenza e come i clienti sono persone, anche le nostre risorse umane sono persone, con il loro carico di piaceri, insoddisfazioni, fragilità, fallimenti e successi.
Se si sceglie una risorsa demotivata alla base, si va incontro a problemi di gestione seri. Come si fa allora a capire se chi avete di fronte per la prima volta è motivato a fare il lavoro che sta cercando?
Usate la vecchia tecnica del Tenente Colombo: svolgete un colloquio attento, valutate ovviamente anche il vituperato curriculum, fate domande particolari, siate attenti a ciò che la gente vi dice e aprite il vostro cuore, sarà lui a guidarvi nella scelta. Ma, soprattutto, quando al termine del primo colloquio avrete detto la fatidica frase “Bene, abbiamo terminato, grazie per il suo tempo”, alzatevi, accompagnate alla porta il candidato e poi, improvvisamente, fissatelo negli occhi e chiedetegli in modo diretto: “Un’ultima cosa: perché ci tiene a questo lavoro?”.
La domanda fatta sulla soglia del negozio ha il preciso scopo di essere rivolta al candidato quando l’adrenalina gli è ormai scesa. Lui (o lei) pensava il colloquio fosse finito e, invece, in modo imprevisto voi avete ficcato lì la domanda più importante. A quel punto, aprite tutti i vostri canali di ascolto di cui abbiamo parlato insieme tante volte: disinteressatevi della risposta che vi dà in termini di contenuto.
Guardate, anzi registrate con attenzione la forma con cui ve la dà, il suo corpo, il movimento degli occhi, il tentennamento della testa o della lingua, l’errore dettato dall’emozione o la freddezza con cui si era preparato la risposta.
Ecco, sarà facile a quel punto capire chi scegliere. Certe cose non si possono scrivere su un curriculum, ma sono altrettanto visibili a chi le sa guardare con attenzione.
Comunicate Amici, non è mai abbastanza!